Estamos viviendo la llamada “cuarta ola” del movimiento feminista, que plantea el fin de los privilegios de género establecidos históricamente hacia el hombre, con una dimensión internacional, en la que se repudia la violencia de género en todos los ámbitos, con un fuerte discurso anti estereotipos y con mayor unión con el movimiento LGTB, queer y de liberación sexual. Coexisten distintas corrientes feministas con la misma raíz: cuestionar el sistema patriarcal y denunciar la violencia, discriminación y desigualdad que sufren las mujeres. Seguimos viviendo en una sociedad desigual formal y materialmente, y ello afecta a todos los aspectos de nuestras vidas.
La realidad en este momento es que la presencia de mujeres es minoritaria en espacios institucionales, en dirección de empresas públicas y privadas. En todos los países desarrollados, las mujeres alcanzan niveles educativos superiores a los hombres. A nivel europeo representamos el 60% de todos los trabajadores con estudios superiores. En España las generaciones de las mujeres que hoy tienen menos de 50 están más educadas que los varones de su misma edad. Pero cuando miramos a los puestos de dirección observamos un ‘techo de cristal’ que impide a las mujeres el acceso a puestos de mayor responsabilidad. En España, las mujeres representan menos del 10% de los embajadores, menos del 30% de los ministros, menos del 20% de los catedráticos, y así podríamos seguir enumerando multitud de profesiones…
Además del llamado “techo de cristal” las mujeres sufrimos también lo que se conoce como “suelo pegajoso”, y es que no partimos de la misma casilla de salida en nuestro desarrollo profesional. Únicamente hay que ver las estadísticas relativas a permisos para cuidado de hijos o familiares dependientes para concluir que las mujeres asumimos el papel de cuidadoras al ser quienes mayoritariamente optamos a este tipo de permisos llamados de “conciliación” , por lo que llegada una cierta edad no tenemos el mismo perfil profesional que los hombres, lo que nos perjudica para alcanzar puestos de dirección en un mundo masculinizado donde los roles asignados tradicionalmente a los hombres son más valorados.
En el ámbito de la judicatura, es especialmente criticable que, a pesar de que ya existe en la profesión una mayoría de juezas, los cargos más relevantes en los distintos tribunales y en la cúpula judicial siguen siendo ocupados de forma muy mayoritaria por hombres. La interpretación de las normas sigue siendo realiza mayoritariamente por los hombres, debido a la escasa presencia de magistradas en el Tribunal Supremo y muchas de las normas que regulan la carrera judicial están realizadas desde la perspectiva del género masculino.
Es necesario un cumplimiento efectivo con plena dotación presupuestaria de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, de 22 de marzo y para valorar las medidas concretas que son necesarias es preciso elaborar informes de impacto de género solventes y evaluables periódicamente, así como publicar periódicamente estadísticas sobre el impacto de las normas. La Ley ha cumplido más de diez años y debe actualizarse incluyendo más contenidos obligatorios en vez de meras recomendaciones. También debemos tener en cuenta que no podemos aceptar ningún retroceso en esta materia, consolidando los derechos ya reconocidos.
Como medidas específicas que afectan a la carrera judicial, la comisión de igualdad PROPONE las siguientes:
1) Equilibrio en la participación de mujeres y hombres en altos cargos jurisdiccionales, cargos gubernativos y direcciones de cursos de formación, a fin de hacer posible los arts. 15 y 16 de la Ley de Igualdad. A fin de conseguir la presencia equilibrada de cada género en las Salas de Gobierno (60%-40%), deberá modificarse la forma de elección prevista en el art. 151 LOPJ, para implantar las «listas cremallera”. Su resultado debe corregirse con las sustituciones del/de la siguiente con más votos-teniendo en cuenta el género de los miembros natos, siempre que no quede alterada la representación de la lista a la que pertenezca.
En cuanto a los nombramientos discrecionales, transparencia total de los datos sobre las personas que se presentan a cada puesto y las que son elegidas, así como la información de los elementos sobre los que se ha basado su elección. Un sistema de baremación objetiva que asigne un porcentaje a cada aspecto a valorar.
2) Los informes de impacto de género deben ser rigurosos y eficaces en todos los supuestos y, en especial en el proceso de elaboración de los presupuestos y de forma destacada en el de los Presupuestos Generales del Estado. En el ámbito del poder judicial es clave el informe de impacto que elabora el CGPJ y el Ministerio de Justicia. Los informes de impacto de género que elabora la Comisión de Igualdad (art. 610 LOPJ) deben tener la debida publicidad y visibilidad en la Web del Consejo. Cuando los órganos del Consejo, se aparten del criterio del Informe de Impacto de género en sus acuerdos, debe exigirse que lo motiven de forma expresa.
3) Formación obligatoria en materia de igualdad y en materia de juzgar con perspectiva de género en todas las jurisdicciones, tanto en los temarios de oposiciones, como en la formación inicial y continua.
4) Promover un lenguaje inclusivo tanto en las normas jurídicas, como en las resoluciones judiciales
5) Elaboración del plan de prevención que fije unas cargas máximas saludables. Mientras tanto, se propone una disminución de carga de trabajo judicial en aquellos casos en los que los jueces o juezas tengan a su cuidado menores o bien otros familiares dependientes como medida para promover la conciliación familiar y laboral, la corresponsabilidad. Lo que se pretende no es una reducción de jornada y salario, como se establece en el actual art. 223 del Reglamento de la Carrera Judicial y art. 373.7 LOPJ, sino una reducción de carga sin afectación retributiva.
6) Modificar la regulación de los llamados “permisos de conciliación” y orientarla hacia la corresponsabilidad, sin que la adopción de este tipo de permisos suponga un retroceso en la carrera profesional. Establecer la posibilidad de solicitar temporalmente comisiones de servicio, en la forma que se determine reglamentariamente, en lugares cercanos al domicilio familiar cuando existan hijos menores o familiares dependientes.
7) Publicación periódica de estadísticas segregadas por sexo y edad de todo lo que afecte a la Carrera Judicial, así como estadísticas desagredadas por género de las personas usuarias de la justicia.
Todos los cursos de formación del Consejo deben incluir una ponencia sobre perspectiva de género en la materia de la que traten. Por otra parte, las direcciones de Cursos-tanto centralizados como descentralizados-deben respetar la proporción por géneros de la propia carrera judicial y se exigirá-sin excusas-en la composición de quienes hayan de impartir las ponencias.