La Cláusula de Estado Social del artículo 1 de la Constitución  obliga a replantearse el papel del Estado en el largo camino hacia una sociedad respetuosa con los débiles y preocupada por la igualdad efectiva de sus ciudadanos.

Urge un cambio constitucional que garantice la dignidad de la persona, lo que se traduce, por una parte, en la garantía de derechos fundamentales de la clase trabajadora, e inevitablemente, en unas prestaciones económicas de seguridad que permitan la integración de todos en la sociedad a través de la Seguridad social. La Constitución debe incorporar un precepto que asegure un porcentaje -en relación al PIB- de gasto social dedicado a prestaciones sociales, que se constituya como mínimo indisponible. Debe garantizarse la eficacia de lo establecido en el artículo 35 de la Constitución, en especial en lo que se refiere al derecho a una remuneración suficiente y, en cumplimiento del apartado 2 del citado 35 CE, hacer del Estatuto de los Trabajadores un Código que debe tener la garantía de la reserva de ley reforzada, cuya modificación requiera procedimiento agravado

El último informe de conclusiones anuales del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa, publicado el pasado mes de marzo, ha señalado varios incumplimientos de España en la aplicación de la Carta (preavisos insuficientes en caso de despido, mas horas de trabajo de las debidas, horas extra no compensadas, dos semanas de vacaciones al año no garantizadas y preeminencia de los convenios de las empresas sobre el Estatuto de los Trabajadores). Deben adoptarse las medidas legislativas necesarias para acabar con los incumplimientos de la Carta.

Pese a la valoración positiva del Acuerdo del Consejo de Ministros de 1 de febrero de 2019, que dispuso la remisión a las Cortes Generales de la Carta Social Europea revisada y autorizó la manifestación del consentimiento de España para obligarse por dicha Carta, éste no es suficiente, siendo necesaria la ratificación del Protocolo de reclamaciones colectivas de 1995 para garantizar eficazmente el contenido de la Carta.

Abogamos por un nuevo concepto de previsión social, que supere los actuales límites de la Seguridad Social. El modelo actual de Seguridad Social se explica a partir de un proceso histórico complejo, pero hoy carece de coherencia. En forma poco articulada conviven el nivel contributivo de la Seguridad Social, el asistencial, las políticas de apoyo a las personas con discapacidad, la protección por desempleo, la de dependencia, la renta activa de inserción, las rentas mínimas de las comunidades autónomas, ayudas varias sobre estados de necesidad, complementos de pensiones, etc. Urge establecer de forma sistemática y consecuente un régimen de prestaciones de todos los niveles a los que puedan acceder los ciudadanos, así como reconocer el derecho a la renta mínima garantizada, eventualmente vinculada a un auténtico sistema de protección de todas las incidencias y estados de necesidad que puedan atravesar los ciudadanos. Es conveniente revisar, y en su caso suprimir, el requisito de alta o asimilado a alta en el momento de acceso a las prestaciones. Y en relación a la jubilación anticipada, regular la posibilidad de acceso no solo desde una situación de despido objetivo, sino también desde un despido disciplinario cuando éste es declarado improcedente.

La reforma de la protección social debe apoyarse también en la revisión de prestaciones que han ido quedando superadas, el caso paradigmático es el de las pensiones de viudedad, que no se vinculan a estados de potencial necesidad.  Debe apoyarse también en la racionalización de la gestión, revisar el papel de las Mutuas y poner en evidencia lo inconveniente de la gestión privada de determinadas prestaciones.

Las relaciones laborales han experimentado, en especial a partir de 2012, un profundo cambio. Constatamos actualmente un excesivo poder empresarial en la disponibilidad de las obligaciones contractuales, lo que amplifica cada vez más la brecha social y complica la cohesión cívica, siendo necesario iniciar un nuevo camino hacia un modelo más democrático de relaciones laborales.

En primer lugar, debemos trabajar en el establecimiento de mecanismos de flexibilidad contractual de carácter bidireccional; en definitiva, que las oportunidades reconocidas a la empresa para flexibilizar el contrato de trabajo, se complementen con oportunidades para los trabajadores en lo relativa a la disponibilidad del tiempo de trabajo, para conciliar la vida personal, familiar y profesional (distribución irregular de la jornada, ausencias, flexibilidad de horarios, etc.), así como para establecer mecanismos que faciliten la movilidad funcional y la movilidad geográfica en igualdad de condiciones cuando la propuesta proviene del trabajador que cuando proviene del empresario, y con garantía de derechos. En cualquier caso, la modificación del salario por voluntad del empresario debe muy limitada, la cuantía salarial no es una mera condición accesoria de trabajo sino un elemento esencial que forma parte del objeto del contrato de trabajo y, por consiguiente, debe ser excepcional en la regulación del artículo 41 ET, debe ser temporal y reversible cuando cesen las causas que lo hayan justificado. Hay que regular que puedan establecerse en convenio colectivo jornadas máximas, siempre que se respeten los mínimos legales y resulta hoy imprescindible una mejor regulación de las modificaciones sustanciales del contrato, estableciendo la posibilidad de novaciones temporales y el derecho de reversión en el caso de que las causas originales desaparezcan.

Se hace necesario orientar las reformas laborales hacia un modelo más democrático de relaciones laborales, lo que pasa por el establecimiento de mecanismos de flexibilidad contractual bidireccional e implica que, dentro de los evidentes límites de la prestación laboral y sin afectar a la organización el trabajo, los trabajadores puedan disponer de mecanismos de disponibilidad del tiempo de trabajo por razones personales (distribución irregular de la jornada, ausencias, flexibilidad de horarios, etc.), así como el establecimiento de una la frontera clara entre tiempo de trabajo y tiempo de libre disposición del trabajador (conciliación, ocio, …), lo cual equivale, en la línea que ha señalado el Comité Europeo Derechos Sociales, que los tiempos de espera y a disposición del empresario se consideren como tiempo efectivo de trabajo.

Al inicio de este año se han adoptado medidas que eran necesarias en relación a la igualdad, la brecha salarial, la corresponsabilidad y los permisos parentales, así como el control de exceso de jornada de trabajo no retribuida, entre otras. Si bien ello se ha hecho recurriendo al decreto ley, figura prevista para los casos de extraordinaria y urgente necesidad. El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social es instrumento esencial para la articulación de una forma de Estado, el Estado Social a que se refiere nuestra Constitución, que exige un debate parlamentario serio, sosegado e instructivo, que garantice una normativa estable y con vocación de permanencia dirigida a lograr la plenitud del Estado Social.

Urge la ratificación por España del Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico y la equiparación de derechos laborales y de Seguridad Social a este elevado número de trabajadoras que engrosan en un porcentaje muy elevado la economía informal y aquellas que están dadas de alta no tienen derecho a las prestaciones de desempleo, ni pueden acudir al Fondo de Garantía Salarial en el supuesto de insolvencia empresarial, entre otras discriminaciones de las que son objeto.

En relación a las personas con discapacidad sensorial, física o psíquica, es  preciso que en nuestro texto Constitucional se suprima la denominación de “disminuidos” para referirse a las personas con diversidad funcional, y que se proscriba expresamente la discriminación por este motivo. El marco normativo de apoyo al empleo de las personas con discapacidades sensoriales, físicas o psíquicas, tiene hoy un carácter marcadamente paternalista, lo que hay que abandonar y establecer un marco de acción positiva vinculada a los derechos de las personas con diversidad. Transponer correctamente las Directivas 2000/43 y 2000/78, y extender las tutelas  de la Ley 3/07 LOIEMH, a las otras causas de discriminación, entre las que incluye  diferenciándola de la discapacidad, ya admitida  la “enfermedad”. Centrándonos en el contrato de trabajo, el periodo de prueba de las personas con discapacidad, deberá incluir inexcusablemente las medidas de ajuste razonable que fueran necesarias, debiéndose eliminar la extinción del contrato por causa de Incapacidad Permanente de la persona trabajadora, para reconducirla al supuesto de despido objetivo por ineptitud sobrevenida en caso de que así se acredite en cuanto al concreto puesto de trabajo.

En el terreno de la salud laboral, después de una actualización forzada por la legislación comunitaria, estamos ahora ante una legislación anquilosada desde hace años. Hay que trabajar con el horizonte de cero fallecimientos, cero lesionados graves, cero enfermos profesionales, incluyendo la regulación de los riesgos psicosociales y profundizando en la integración de la seguridad en el diseño de los procesos productivos y en la cultura del trabajo seguro. La crisis ha servido de excusa para no invertir en prevención y resulta necesario incrementar el número de efectivos de la Inspección de Trabajo para hacer efectivo el derecho a la salud laboral.

Los grupos de empresas, los contratos que establecen la relación mercantil entre sociedades, las contratas de servicios, las UTES, las empresas de trabajo temporal la figura de los autónomos dependientes y las relaciones jurídicamente patológicas que generan, han conducido a una situación en que ya nadie reconoce al empresario responsable de las relaciones de trabajo, hoy existen empresas de construcción que no tienen albañiles, empresas de transporte que no tienen camiones y, cuando llamamos a un suministrador de servicios ya nadie puede saber si está hablando con un trabajador de la empresa o con uno de una empresa multiservicios o con una persona autónoma o con un becario. Urge la regulación de la flexibilidad en los modos de articular la producción. Esto comporta un marco normativo heterónomo en relación a la externalización. Por tanto, responsabilidad solidaria cuando se trate de actividades auxiliares y responsabilidad solidaria de la empresa principal en el resto de supuestos, regulación del régimen jurídico de las empresas multiservicios (con aplicación del convenio de la actividad desarrollada por el trabajador), regulación de las cooperativas de autónomos prohibiendo la sustitución del trabajo asalariado, limitación de actividades que se pueden externalizar por motivos de siniestralidad, competencias de negociación colectiva conjunta, mecanismos de representación conjuntos, capacidad judicial de valorar los supuestos de externalización y sus efectos, limitación de los despidos productivos por dicha causa, régimen jurídico de las empresas que se dedican exclusivamente a prestar servicios para terceros, etc. JJpD postula la derogación del artículo 1.3 g)  del Estatuto de los Trabajadores que expulsa del mismo a los transportistas con vehículo propio aun en los casos de clara dependencia. También urge una definición legal de la noción de grupo de empresa y deben establecerse mecanismos de responsabilidad subsidiaria de los grupos de empresa no patológicos.

En esta carrera hacia la precarización laboral, el trabajo temporal y el crecimiento de la economía de las plataformas están a la cabeza. Pese a que nuestro marco normativo establece el carácter excepcional de los contratos temporales, nuestra realidad de relaciones laborales evidencia lo contrario, tanto en el ámbito privado como en el público. Debe acabarse con la cultura de la temporalidad que generó el propio legislador y que hoy sólo puede abordarse con medidas drásticas. Debe abordarse una nueva regulación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, simplificar esa regulación y establecer medidas disuasorias para el abuso de tales modalidades contractuales, así como medidas que garanticen un control jurídico eficaz.

La implantación de las nuevas tecnologías en el ámbito empresarial, y con ella el desarrollo de la denominada economía de las plataformas, está siendo utilizada como otro instrumento de huída del derecho laboral. Las actividades más habituales en este tipo de economía, como son las de reparto de comida o conducción de vehículos de alquiler, evidencian la existencia de indicios claros de laboralidad que cuestionan la naturaleza mercantil que formalmente se da a esta contratación. Contratación que ha sido cuidadosamente elaborada para eludir responsabilidades laborales y abaratar costes al empresario, y que, en definitiva, abre una nueva puerta a la precariedad laboral. Con la finalidad de facilitar la protección adecuada y debida a los trabajadores que prestan sus servicios en este ámbito, se hace necesaria y precisa la regulación legal de un nuevo concepto de trabajador, adaptada a esta realidad, y que permita una delimitación clara de las fronteras de la laboralidad.

En cuanto al despido, nuestro modelo carece actualmente de lógica interna. Se ha llegado a una situación de despido libre, con un coste objetivo para el empresario y de efecto inmediato. Debería potenciarse el expediente previo en el despido disciplinario, limitándolo a sus justos términos. Para el resto de los despidos, se precisa revisar el periodo de preaviso, e incrementarlo adecuándolo a la duración del periodo trabajado, pues éste extremo es uno de los que se han recogido en los incumplimientos de España en la aplicación de la Carta Social Europea contenidos en el citado Informe de 2018. Así mismo, debe enfatizarse la exigencia de causalidad en el despido, de conformidad con el Convenio158 OIT, Carta Social Europea y la CDFUE, y disuadir el despido bien sancionándolo con la nulidad, o subsidiariamente, sin exoneración de los salarios de trámite, por el manifiesto abuso de derecho o fraude de Ley que supone. Y para dar cumplimiento a la Directiva 92/85, integrar en el marco normativo la prohibición de despedir a la mujer trabajadora en las especiales y concretas circunstancias protegidas de embarazo comunicado, maternidad y lactancia.

En materia  de despidos colectivos es aconsejable potenciar la autonomía colectiva y los sistemas autónomos de control, negociación y arbitraje, pero constatamos que la Inspección de Trabajo jugaba antes un papel muy importante que habría que recuperar, la unilateralidad del despido colectivo, en caso de falta de acuerdo extintivo, es un desastre en todos órdenes y para todos, JJpD defiende la autorización previa administrativa sin perjuicio del control del orden social de la jurisdicción. Deberíamos profundizar sobre la conveniencia de regular el desistimiento del empresario y el desistimiento del trabajador en ambos casos sobre la base de la tradicional indemnización de cuarenta y cinco días y por causas justificadas que, al menos en las pequeñas y medianas empresas permitan solucionar los innumerables problemas de relación (mal ambiente de trabajo, dificultades del trabajador para seguir el ritmo de trabajo, falta de promoción o de proyecto de carrera, problemas en la plantilla, etc.). La supresión de los salarios de tramitación, unida al efecto inmediato del despido en ausencia de expediente previo, genera un evidente desconcierto y generalmente un perjuicio para el trabajador, debiendo reinstaurarse los salarios de trámite, siempre incompatibles con el percibo de otras retribuciones y con un límite temporal razonable (90 días). Finalmente y en relación a la opción entre readmisión o indemnización en los despidos improcedentes, en grandes empresas debería otorgarse esa opción a los trabajadores.

En relación al empleo público laboral mostramos nuestra preocupación por el hecho de que esté sujeto a un periodo de prueba ordinario, pues ya en el proceso selectivo se ha llevado a cabo la valoración del mérito y la capacidad en condiciones de igualdad. Con el objetivo de evitar arbitrariedades y la vulneración del artículo 103.3 CE entendemos necesario, bien que se suprima, bien que se sujete a unos requisitos específicos que pasarían por su información expresa en la convocatoria de la plaza,  la necesidad de comunicar por escrito la causa por la que no se ha superado el periodo de prueba, una adecuada justificación e informe de la representación de los trabajadores, siendo indemnizado el cese con la misma indemnización que un despido objetivo.

Como freno a la corrupción en el ámbito del empleo público, que se manifiesta tanto en la inseguridad del trabajador temporal, que puede verse despedido improcedentemente en cualquier momento y por eso resultar más influenciable por sus superiores, como en las contrataciones fraudulentas sin sujeción a los principios de mérito y capacidad, se propone que en los supuestos de improcedencia del despido la readmisión sea obligatoria, y en los de constatación de contratación fraudulenta, se declare la nulidad del contrato, con devengo de los salarios trabajados y la condena directa a la persona física que realizó la contratación al abono de la indemnización del despido objetivo.

Es necesario hacer una especial mención a la contratación a tiempo parcial. La vigente regulación modificó el marco en el cual se podían negociar determinados aspectos: antes se preveía que fueran regulados en el convenio colectivo sectorial, o en su defecto, en el de ámbito inferior, y ahora solamente se refiere al “convenio colectivo” y un claro fortalecimiento de los convenios de ámbito inferior (convenios de empresa), consiguiéndose así negociar “a pie de fábrica”, con una mayor presión a la parte social y sin las garantías, con las que cuenta, una negociación  a niveles superiores. El impacto de este trabajo a tiempo parcial, no voluntario en más del 60 por ciento, en las mujeres que concentran el 75 por ciento de todos los contratos, exige una regulación acorde con la garantía de sus derechos laborales y la aplicación en su regulación de la perspectiva de género.

Si aparentemente se prohíbe la realización de horas extraordinarias a los trabajadores a tiempo parcial, lo cierto es que existe una tipología de horas de trabajo que se denominan “horas complementarias voluntarias”. Se prevé una retribución idéntica a las horas ordinarias, a pesar de que las mismas aportan un plus de flexibilidad al contrato, cuya disposición queda en manos exclusivas de la parte empresarial, tan sólo obligado a un preaviso mínimo de tres días, que puede reducirse por Convenio Colectivo (de cualquier ámbito), esto es, que podría establecerse por vía convencional un preaviso de 1 hora (por ejemplo). Y al mismo tiempo se mantienen las horas complementarias ordinarias, con un régimen similar al que tenían antes de la reforma pero con un aumento de sus topes (mínimos y máximos), y el  liviano preaviso mínimo antes referido. Así, se propone establecer un preaviso mínimo para la realización de horas complementarias, al menos de 7 días, que actúe como mínimo legal indisponible. Y prever la posibilidad de un preaviso inferior excepcional, nunca menor a 3 días, con una remuneración por encima de la hora ordinaria, por ejemplo, del 175% del precio hora ordinaria. Con ello, se permite cierta flexibilidad contractual a favor de la empresa pero con una retribución mejorada que satisfaga la disponibilidad extra que debe tener el trabajador/a parcial, que renuncia a otros derechos como es el de la conciliación de la vida laboral y familiar.

En materia de protección de Seguridad Social, frente a la regulación actual que prevé que a los efectos del cálculo de pensiones de jubilación e incapacidad permanente derivada de enfermedad común, la integración de los períodos durante los que no haya habido obligación de cotizar se lleva cabo con la base mínima de cotización entre las aplicables en cada momento, correspondiente al número horas contratadas en último término, y dado que ello tiene importantes efectos negativos en el cálculo de pensiones para el trabajo parcial, se debería reformar el sistema vigente sobre la base que la integración de las lagunas sea proporcional al coeficiente global de parcialidad que corresponda al trabajador/a parcial cuando el último contrato sea también a tiempo parcial. Y finalmente, la regulación de la carencia necesaria para acceder a las prestaciones de la Seguridad Social, aunque se han introducido modificaciones que reducen la distancia entre los contratos a tiempo parcial y a tiempo completo, lo cierto es que la realidad demuestra que aún existen situaciones en las que el acceso a una pensión resulta imposible a determinadas personas con una vida laboral siempre a tiempo parcial, ya que la exigencia de una carencia mínima a estas personas es proporcionalmente superior a las que han trabajado a tiempo completo.

 

PROPUESTAS

 

  1. Modificar la Constitución estableciendo un porcentaje de gasto social en relación al PIB y establecer una renta mínima garantizada.
  2. Adopción de las medidas legislativas necesarias para acabar con los incumplimientos de la Carta Social Europea. Ratificación del Protocolo de reclamaciones colectivas de 1995 para garantizar eficazmente el contenido de la Carta Social Europea revisada en 1996.
  3. Limitar las facultades del empresario en la modificación de las condiciones de trabajo, revisar el artículo 41 ET, limitar la modificación salarial a supuestos extremos y en cualquier caso reversible. Definir claramente la separación entre tiempo de trabajo y tiempo de libre disposición por el trabajador, sin que puedan ser considerados como éstos los tiempos de espera y a disposición del empresario.
  4. Revisar y sistematizar la normativa de Seguridad Social. Actualizar los requisitos exigidos para el acceso a cada una de ellas atendiendo a la realidad social actual. Suprimir el requisito de alta o asimilado. Regular el acceso a la jubilación anticipada desde la situación de despido disciplinario declarado improcedente. Equiparar realmente los derechos de Seguridad Social entre la persona trabajadora a tiempo parcial y a tiempo completo.
  5. Promulgar una Ley Integral para la Igualdad de trato y la no discriminación, trabajar en la igualdad efectiva de la mujer trabajadora. Ratificar el Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico y garantizar los mismos derechos laborales y de seguridad social a las personas empleadas del hogar. Prohibir el despido de la mujer trabajadora en las circunstancias protegidas de embarazo comunicado, maternidad y lactancia.
  6. Suprimir en la Constitución toda referencia a personas “disminuidas” pasando a referirse a las personas con diversidad funcional, y establecer expresamente la proscripción de la discriminación por esta causa. Establecer un marco de acción positiva vinculada a los derechos de las personas con diversidad. Transponer correctamente las Directivas 2000/43 y 2000/78. Incluir  en el periodo de prueba de los contratos de las personas con discapacidad las medidas de ajuste razonable que fueran necesarias. Eliminar la extinción del contrato por causa de Incapacidad Permanente y reconducirla al supuesto de despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
  7. Limitar las posibilidades de contratación temporal y racionalizar los supuestos de subcontratación, trabajo dependiente contratado como autónomo y en general los múltiples supuestos de elusión de la responsabilidad empresarial. Regulación global de las relaciones laborales derivadas de las plataformas digitales  garantizando todos los derechos laborales de dichos trabajadores, así como los de los trabajadores que prestan servicio en la economía sumergida, garantizando su tránsito hacia la economía formal.
  8.  Regular el despido como potestad excepcional de rompimiento unilateral del contrato. Exigencia de intervención administrativa previa en los despidos colectivos y establecimiento de salarios de tramitación el despido improcedente. Ampliación del periodo de preaviso en los despidos y adecuación a la duración de la relación laboral.
  9. Regulación específica del periodo de prueba en el empleo público laboral, de la readmisión en los despidos de indefinidos no fijos declarados improcedentes y de las consecuencias de la contratación laboral fraudulenta en el sector público.
  10. Recuperar la preferencia de la negociación colectiva supra empresarial en todos los ámbitos, y en especial como eje de la regulación de la concreción del contrato a tiempo parcial. Fijar la remuneración de la hora complementaria de cuantía muy superior a la hora ordinaria.